Atlantia relazione sulla remunerazione 2018. Componente variabile

Retribuzione determinata in base al ruolo assegnato, tenendo anche in debita considerazione le tendenze, le prassi e i livelli retributivi di mercato, utilizzando come benchmark aziende di settori comparabili per business e dimensioni.
Componente variabile di breve termine (parag. 5.3.1)
Remunera, attraverso lo strumento «MBO», il raggiungimento di obiettivi aziendali quali-quantitativi. La correlazione diretta tra incentivi e performance operativa permette di apprezzare il contributo di ciascun beneficiario al tempo stesso motivandolo.
Non previste.
L’incentivo monetario di breve termine - nell’ambito del sistema MBO - è definito per singolo beneficiario in relazione al ruolo ricoperto, alla capacità di incidere sui risultati e in relazione al mercato di riferimento e prevede: • una quota consuntivata ogni anno (“Quota Annuale”), pari al 50% dell’incentivo a target, collegata ad obiettivi individuali coerenti con le seguenti linee di indirizzo per il 2018:
- Redditività economico-finanziaria;
- Realizzazione dei principali programmi di sviluppo infrastrutturale;
- Rafforzamento e sviluppo dell’offerta di servizi;
- Sviluppo del posizionamento internazionale;
- Miglioramento della qualità e dell’efficienza/efficacia operativa dei servizi e delle infrastrutture; - Sviluppo e valorizzazione del capitale umano.
• una quota consuntivata al termine del triennio 2017-2019 (“Quota Triennale”), pari al 150% dell’incentivo a target (50% per ogni anno) condizionata al raggiungimento, nel corso del triennio di riferimento, di obiettivi comuni di qualità del servizio e di natura economico-finanziaria.
Il valore di incentivo a target stabilito per l’AD/DG è equivalente al 100% della retribuzione fissa. I valori di incentivo a target stabiliti per i DIRS vanno generalmente dal 30% al 50% della retribuzione fissa. Componente variabile di medio/lungo termine (parag. 5.3.2) Favorisce la retention e l’incentivazione del management, promuovendo la valorizzazione della Società e la diffusione di una cultura di creazione del valore in tutte le decisioni strategiche e operative. Il sistema di incentivazione di lungo termine prevede la partecipazione ai seguenti piani (in aggiunta a quelli precedentemente adottati il cui dettaglio è riportato nel par. 5.3.2), approvati dall’Assemblea degli Azionisti del 21 aprile 2017:
• Piano di Phantom Stock Option 2017 (“Phantom SOP 2017”);
• Piano di Phantom Stock Grant 2017 (“Phantom SGP 2017”).
Entrambi i piani hanno le seguenti caratteristiche:
• piani triennali con assegnazione rolling annuale;
• maturazione dei diritti condizionata al raggiungimento di obiettivi specifici economico-finanziari triennali (Gate);
• obbligo di minimum holding;
• esercizio differito dei diritti maturati;
• «Cap» all’incentivo conseguibile. Il valore di incentivo a target complessivamente conseguibile dal Presidente attraverso i Piani di incentivazione a lungo termine (“Phantom SOP 2017” e “Phantom SGP 2017”) è equivalente al 100% della sua retribuzione fissa.
Il valore di incentivo a target complessivamente conseguibile dall’AD/DG attraverso i Piani di incentivazione a lungo termine (“Phantom SOP 2017” e “Phantom SGP 2017”) è equivalente al 150% della sua retribuzione fissa. I valori di incentivo a target complessivamente conseguibili dai DIRS attraverso i Piani di incentivazione a lungo termine (“Phantom SOP 2017” e “Phantom SGP 2017”) sono compresi tra il 65% e il 100% della retribuzione fissa.
Altri strumenti di incentivazione (parag. 5.3.2) Sono in fase di approvazione all’Assemblea degli Azionisti di aprile 2018 alcune modifiche al Piano Addizionale di Incentivazione a Lungo Termine, denominato “Piano Addizionale di Incentivazione 2017 – Phantom Stock Option”, già approvato dall’Assemblea degli Azionisti del 2 agosto 2017, il quale – subordinatamente all’esito favorevole dell’Offerta Pubblica di Acquisto e/o Scambio volontaria sulla totalità delle azioni di Abertis Infraestructuras S.A. promossa da Atlantia in data 15 Maggio 2017, come implementata attraverso l’operazione di investimento congiunta con ACS, Actividades de Construcción y Servicios, S.A. e Hochtief A.G., annunciata al mercato in data 14 marzo 2018 – persegue l’obiettivo di incentivare il Presidente e l’Amministratore Delegato della Società e un numero ristretto di manager coinvolti nel processo di integrazione e creazione di valore del Gruppo che si formerà a valle del closing dell’operazione. Nel corso del 2017 il Consiglio di Amministrazione ha altresì approvato un piano di incentivazione monetario in funzione del raggiungimento di obiettivi operativi-finanziari – che saranno misurati dopo 12 mesi dalla data di regolamento dell’OPAs – legati al successo del processo di integrazione tra i due gruppi. Il Piano è riservato al Presidente e all’AD/DG


LA bufala
interessante verificare la composizione dell'uffico che dovrà fare i calcoli.